O Governo Brasileiro recebeu a mensagem de forma clara: A chave para implementar com sucesso o teletrabalho está em uma melhor gestão.
Não é necessário reiterar os eventos de 2020, quando um grande número de trabalhadores do conhecimento fez a transição para o trabalho remoto. A velocidade e a falta de preparo para essa transição foram evidentes. Agora, imagine isso em uma organização com mais de meio milhão de funcionários: o Governo Federal Brasileiro.
Felizmente, a abrupta mudança fez com que as pessoas ficassem mais receptivas à inovação e experimentação. Afinal, o que poderia ser pior do que uma mudança caótica para o trabalho remoto? No entanto, a primeira onda de regulamentação pós-Covid foi baseada no raciocínio antigo de ver o trabalho remoto como um privilégio oferecido a poucos, e focou na supervisão individual em detrimento da coordenação de equipes.
Atribuir problemas de desempenho ao teletrabalho é uma avaliação equivocada. A qualidade do trabalho remoto é tão boa quanto a qualidade de seus gestores. Isso ficou evidente quando a equipe responsável pela implementação do teletrabalho no Governo Federal embarcou em um processo de revisão regulatória, envolvendo pesquisas, grupos focais e entrevistas com líderes, gerentes e servidores públicos. O problema mais significativo que surgiu foi o despreparo de muitos gestores para lidar com a gestão do desempenho de equipes.
O teletrabalho expôs várias falhas gerenciais que muitas vezes passavam despercebidas em um ambiente presencial. O escritório tradicional pode mascarar a ineficiência por meio de métricas enganosas, como igualar presença física à produtividade ou assumir que mais interação leva a melhores resultados.
Além de gestores despreparados, o diagnóstico revelou outros desafios, incluindo falhas na transição do tradicional no escritório para o trabalho remoto, falta de coleta sistemática de dados, falha na avaliação de resultados, desconexão com estratégia institucional, e a percepção do teletrabalho como uma questão de recursos humanos em vez de uma matéria gerencial.
Para enfrentar esses desafios, foi elaborado um modelo de gestão que tem o desempenho da equipe em seu núcleo. Neste modelo, conhecido como "Programa de Gestão e Desempenho - PGD", as entregas são de responsabilidade da unidade organizacional em vez dos indivíduos e são a ponte entre o trabalho e a estratégia organizacional. Os participantes trabalham para desenvolver entregas específicas, e todos na equipe podem ver como seus colegas estão contribuindo. Consequentemente, os gerentes não podem mais se esquivar da responsabilidade de organizar a equipe para o alcance de objetivos.
Este modelo foi desenvolvido para ser disseminado em instituições públicas. Ele tem como objetivo melhorar a maturidade da gestão pública. Isso envolve possibilitar uma administração baseada em evidências, maior transparência em relação às atividades e entregas, melhor utilização da força de trabalho, redução de custos, melhor alinhamento entre estratégia e trabalho, redução do absenteísmo, retenção de talentos, engajamento da equipe, e monitoramento e avaliação de desempenho baseados em dados.
A mudança forçada para o trabalho remoto devido a circunstâncias infelizes levou o Governo Brasileiro a criar o Programa de Gestão e Desempenho. Esse modelo estabelece um padrão gestão mais avançado para todas as equipes - sejam elas remotas, híbridas ou presenciais. É o começo de uma nova era focada no desempenho de equipes, e neste contexto, o teletrabalho faz parte da solução.
